12 décisions à prendre maintenant pour améliorer votre entreprise

Cet article est une traduction simplifiée et commentée d’un excellent article paru sur e-consultancy cette semaine. Globalement, l’auteur explique comment, en matière de stratégie et de marketing, à l’ère où le business et les outils glissent de plus en plus vers le digital, il est important de prendre les bonnes décisions pour améliorer l’efficacité de son entreprise.

J’y vois surtout 12 signes de l’évolution du monde du travail, de ces bons vieux paradigmes professionnels dans lesquels je vois se débattre encore certains clients « grands comptes » que j’accompagne en conseil stratégique.

 

Décision n°1 : Supprimer certains bureaux.

L’auteur parle de ces bureaux à la Madmen dans lesquels sont réfugiés la plupart des dirigeants, qui s’excluent volontairement de la vie de leur propre entreprise… ou encore de ces espèces de cubes qui n’isolent que visuellement les malheureux qui y travaillent. Les entreprises agiles n’ont pas de bureaux individuels. Bien sûr, l’open space n’est pas la panacée et bien sûr il est important de donner à ceux dont la fonction l’exige la possibilité de s’isoler, pour préserver la confidentialité de leurs conversations ou simplement ne pas déranger les autres. Si vous dirigez une entreprise, il est temps de vous mêler à ceux qui la ‘font’ jour après jour. Si vous êtes salarié et que vous n’imaginez pas du tout votre employeur s’asseoir à côté de vous… vous n’avez peut-être pas le bon employeur.

 

Décision n°2 : Autoriser certaines équipes à travailler depuis leur domicile.

Chez Bleekin, nous avons fonctionné à l’envers, en pratiquant le télétravail avant d’avoir un bureau ou nous réunir. Mais si nous avons télé-travaillé longtemps, nous avons toujours fait en sorte de travailler ensemble plusieurs fois dans la semaine, parce que si modernes soient les outils, rien ne remplace le contact et les échanges (surtout non verbaux) qui se déroulent ‘In Real Life’.

Quoi qu’il en soit, il est important aujourd’hui d’accepter que certaines équipes puissent pratiquer le télétravail de manière régulière. Après tout, qu’importe de savoir ce que fait l’employé si son travail est fait et qu’il est joignable et disponible pendant les heures où il est censé être ? A quoi sert de poser une demie-journée de congé pour attendre le réparateur du chauffe-eau quand le travail pourrait être fait, au bénéfice de tous ?

Bien entendu cela demande une grande confiance de la part de l’employeur, et implique que le salarié sache faire la part des choses, il ne s’agit pas de percevoir le télétravail comme l’école buissonnière. En revanche, je sais qu’en ayant mis en place chez Bleekin les outils et les process qui nous permettent de travailler depuis n’importe où, nous sommes toutes plus ‘zen’ quand surgit un empêchement et que l’une d’entre nous se retrouve contrainte à travailler depuis son domicile.

 

Décision n°3 : Donner l’accès au web à tout le monde.

Si si, ça existe encore. Il m’arrive régulièrement d’intervenir au sein de grosses ou moyennes structures qui ne donnent pas accès à internet à l’ensemble de leurs personnels. La raison officielle, généralement, tourne autour de la sécurité des données de l’entreprise. La raison officieuse est évidente : on ne fait pas suffisamment confiance à ses employés pour leur laisser accès au web, qui est vécu par un grand nombre d’employeur comme une menace sur la productivité de leurs salariés.

Je ne rentrerai pas dans le début du productif / pas productif, nous savons tous que ça dépend des personnes, même si je suis convaincue que globalement, un accès web pour tous est source d’une plus grande productivité dans l’entreprise. Mon argument est le suivant : si vous avez un employé suffisamment inconséquent pour passer sa journée à surfer plutôt que faire son travail, que pensez-vous qu’il fasse depuis son téléphone pendant les pauses (qu’il multiplie, du coup, pour aller regarder plus souvent ses notifications ;)) ?

La relation employeur/employé implique de la confiance. Un management basé sur le principe de la méfiance n’est pas un bon management.

 

Décision n°4 : Laisser les employés prendre en main leur formation

Toutes les entreprises rencontrent des difficultés à transmettre le savoir, à lisser le niveau de connaissance. Il ne s’agit plus de proposer une formation-type de 3 jours à une personne qui en fait la demande et de la renvoyer vers un site web pour trouver des ressources.

La formation de tous doit être une préoccupation constante des départements RH : décider de mettre en place les outils collaboratifs nécessaires pour que chacun puisse partager et rechercher, dans une base de connaissance commune, d’organiser des sessions de formation internes en impliquant les salariés qui détiennent une connaissance qui pourrait être utile aux autres, de faire intervenir des prestataires externes, des agences, des régies, avec lesquelles l’entreprise travaille par ailleurs, pour présenter et expliquer certains aspects métiers…

Outre l’amélioration du niveau de connaissance de chacun, c’est également le seul moyen pour compenser un turn-over plus important aujourd’hui qu’hier et s’assurer que les nouveaux arrivants soient rapidement opérationnels et intégrés à l’entreprise.

 

Décision n°5 : Embaucher des profils plus ‘digitaux’.

A une époque ou les entreprises sont de plus en plus conscientes de l’importance du digital marketing, des réseaux sociaux, de la eréputation, alors qu’aujourd’hui la plupart des business sont des ebusiness, où tout est cloud cloud cloud, il est aberrant de constater un tel manque de compétences internes !

Je vous épargne les petites entreprises dont le web est le principal canal de commercialisation et qui n’ont pas un seul spécialiste du digital (tech ou marketing) dans l’équipe (sic)… Mais même dans les grandes entreprises, il m’est souvent opposé l’argument du manque de temps pour gérer « tout ce qui est web ». C’est le signe d’une grande méconnaissance du digital, que de penser qu’il peut être géré par tous et qu’il s’agit juste d’un problème de temps. Ou pire, qu’il ne doit être géré que par une personne.

Il s’agit d’un problème de recrutement ! On ne gère pas « le digital », on l’intègre. Un responsable marketing doit avoir des bases en marketing web, un chargé de comm’ doit aussi être capable d’utiliser Twitter, une assistante de direction doit savoir utiliser un outil de prise de rendez-vous en ligne, un directeur commercial doit savoir gérer un emailing.

Revoyez vos fiches de poste si vous recrutez, et sinon formez vos personnels !

 

Décision n°6 : Changer les méthodes de recrutement

Utilisez les médias sociaux pour recruter les managers et les profils senior. Un management au fait des évolutions pourra insuffler une culture plus digitale, plus agile, au sein de ses équipes, et prendre des décisions stratégiques plus au fait de ce qu’est l’état réel du monde des affaires aujourd’hui.

 

Décision n°7 : Créer un poste de CDO (Chief Digital Officer)

Si l’on écoute les experts, c’est au CEO d’avoir une vision stratégique du digital. Pour ceux qui comme moi sont confrontés chaque jour à des dirigeants d’entreprise, le constat est clair : on acquiert pas une culture digitale quand on est issu d’une école de management traditionnelle et qu’on voit sa vie de dirigeant comme celle d’un gestionnaire depuis plus de 20 ans.

Embaucher un « boss des affaires digitales » est une vraie bonne idée. Attention, on ne parle pas d’embaucher un community manager débutant à qui on confiera des tâches ingrates mais bien un dirigeant, avec de vrais pouvoirs décisionnels dans l’entreprise.

 

Décision n°8 : Ramener certaines prestations externalisées DANS l’entreprise.

Confier la communication et les campagnes marketing à une agence peut sembler une bonne idée (pour le bien de Bleekin, je dirais même que c’est une excellente idée) mais comment impliquer l’ensemble de l’entreprise quand les valeurs, les messages, les opérations qui touchent à son image sont élaborés en externe, et ne donnent lieu qu’à quelques réunions annuelle entre un ou deux représentant de l’entreprise et l’agence ?

La culture d’entreprise est une valeur importante à l’ère des réseaux sociaux où tout est transparence et authenticité. Et impliquer les salariés renforce leur sentiment d’appartenance à l’entreprise, en fait des porte-parole, voire des sources de contenus.

Il est généralement plus efficace, en terme de réactivité et de performance, de former des équipes et de leur demander de gérer les campagnes qui peuvent l’être en interne (je pense notamment aux liens sponsorisés, à la gestion des réseaux sociaux, aux newsletter,…).

 

Décision n°9 : Mettre en place des ‘petits plaisirs’

Si vous décidez (point n°5) d’embaucher des profils plus digitaux, il est probable que vous embauchiez des profils plus jeunes, moins expérimentés en terme de ‘métier’, probablement moins chers que des seniors, et clairement, il va falloir les retenir. Améliorer la « qualité de vie en entreprise » est primordial aujourd’hui pour retenir des salariés qui ne sont plus effrayés à l’idée de changer d’entreprise comme de chemise, et qui s’attachent plus à leurs conditions de travail qu’au prestige de l’enseigne.

L’auteur de l’article explique l’importance du ravitaillement en lait, en fruits, en pain, le plaisir de la bière partagée du vendredi soir, la nécessité d’avoir une chaise confortable et la règle auto imposée d’amener un gateau au bureau une fois par semaine.

Vos salariés ne prendront pas ce genre d’initiative si vous ne donnez pas l’impulsion. A la place du pauvre frigo caché dans une salle d’archive, essayez d’aménager un coin cuisine, pensez à faire livrer chaque semaine un stock de lait, fruits, bouteilles d’eau, café et pain, décrétez une pause apéro tous les vendredi à 17h30 lors de laquelle vous fournirez les chips, bref, investissez quelques centaines d’euros par an pour que vos salariés se sentent ‘chez eux’.

Et, histoire vraie, n’interdisez surtout pas l’accès au café aux stagiaires…

 

Décision n°10 : Encourager le personal branding

La richesse de votre entreprise tient dans les personnalités qui la composent. Interdire l’accès aux réseaux sociaux depuis les ordinateurs de l’entreprise revient à empêcher vos salariés de se les approprier et d’y démontrer leur expertise. Formez, accompagnez, expliquez, encouragez les initiatives personnelles. Arrêtez de considérer qu’un salarié qui maintient son profil Linkedin est à la recherche d’un emploi et si c’est le cas, interrogez-vous sur la raison de cette envie de partir.

Je rencontre encore trop souvent des employeurs réticents à former leurs salariés à une saine utilisation des réseaux sociaux professionnels, préférant qu’ils n’y soient pas « pour éviter de dire des bêtises », voire d’être débauchés. On en revient au point 2 : la confiance nécessaire à une saine relation professionnelle, et au point 9, pourquoi un salarié voudrait quitter une entreprise où il se sent bien (étant entendu que le bien être en entreprise n’est pas uniquement lié à la quantité de croissants ingérés, mais c’est un autre sujet).

 

Décision n°11 : Créer un vrai cadre pour les profils techniques

Les équipes techniques, aujourd’hui essentielles au bon fonctionnement d’une entreprise, sont souvent managées de manière transversale, et les postes confiés à quiconque sait reconnaitre une prise RJ45. Sans parler des ordres qui proviennent de l’ensemble du management, sans vrai circuit hiérarchique, rendant leur travail régulièrement contre productif.

Embauchez de vrais profils techniques, et attribuez leur UN manager, qui sera en charge de gérer les demandes et d’allouer ou non les ressources en fonction des problématiques.

 

Décision n°12 : Se débarrasser de certains managers

Nous connaissons tous des entreprises où tout le monde est directeur de ceci ou manager de cela. Si ça n’est qu’un titre sur une carte de visite, oubliez-le, il n’impressionnera personne pour peu qu’il s’intéresse à l’entreprise et se rende compte que 98% des salariés sont qualifiés de « Directeur ». Pire, il introduira dans l’esprit des 2% restant la sensation d’être seul à ‘ramer’ pendant que les autres ‘managent’.

S’il s’agit vraiment de directeurs / managers, vous avez un problème d’organisation et de répartition des responsabilités. La multiplication des managers n’est pas synonyme d’efficacité mais de multiplication des problèmes relationnels et de lenteur dans la prise de décision. Pensez agile, impliquez les salariés et assurez-vous de remplir correctement votre rôle de dirigeant : prendre les bonnes décisions.